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卫生人力危机频现 超常举措缓解“人荒”
----关于切实解决我县卫生人才严重短缺问题的调研报告
医疗卫生事业关系人民群众身体健康和生命安全,是最大的民生工程。近年来,随着医改工作的推进,国家卫生经费投入的增加,我县卫生事业在硬件设施建设、新型农村合作医疗、疾病预防控制、处置突发公共卫生事件、推进妇幼卫生工作、加大卫生监督执法力度、加强医院管理等方面取得了长足的进步。然而,与之不相适应的是公立医疗机构人才严重匮乏,卫生队伍已经出现人力危机。为了全面了解我县卫生人才的现状及存在的问题,县政协组成了专题调研组,深入县医院、县疾控中心、凤冈、棠阴、新丰、东陂等乡镇卫生院进行实地调研,与相关人员进行座谈讨论,共同分析了我县卫生人才队伍建设中存在的困难和问题。现将调研情况报告如下:
一、 基本情况
全县共有医疗卫生机构174家,在职职工587人,其中卫生专业技术人员472人,占90.5%。平均每千人口拥有卫生技术人员2.76人。全县实际开放床位470张,平均每千人口拥有床位2.04张。县级医院2家(综合医院1家,中医院1家),卫生专业技术人员267人,占53.08%;县级卫生机构4家(妇幼保健院1家,疾病预防控制中心1家,卫生监督所1家,皮肤病所1家),卫生专业技术人员60人,占11.9%。乡镇卫生院14家(中心卫生院4家),卫生专业技术人员223人,占44.3%。
在全县472名卫生专业技术人员中,本科以上学历的42人,占8.9%;大专学历197人,占41.7%;中专及以下232人,占49.2%。副高级以上职称的36名,占7.6%;中级职称231名,占48.9%;初级以下205名,占4304%。执业(助理)医师234名,注册护士160名,医技人员109名,疾病预防控制人员21名,卫生监督执法人员10名,妇幼保健人员19名。
此外,全县还有承担公共卫生任务的乡村医生327名。各类社会能力举办的诊所、卫生所、医务室13家,卫生专业技术人员22名。
二、困难和问题
一是配置总量不足,制约医卫事业的健康发展 依据《江西省区域卫生规划》要求,到2015年,千人口床位数达到3.5张;千人口执业(助理)医师数达到1.75人;千人口护士数达到1.86人。而我县目前千人口床位仅有2.04张,千人口执业(助理)医师仅有1.05人,千人口护士数仅有0.77 人,远低于规定的要求。
如县人民医院,按需要应配足300名医护人员,实际编制为240个,实有人员200个,缺编40个,编外聘用78人(含退休返聘8人)。一些重要科室(如内科),只有4名正式医护人员,即正副主任和正副护士长,其余全为招聘人员。河东新医院开业,更加剧了人手的紧张状况。县疾控中心,按工作需要应配备30名医护人员(10年前就有28人),实际编制23个,实有21个,缺制编2个,其中护士只有一个,而非专业人员却达7个,聘用8个。疾控中心的“检验科”,目前只有2人,按相关规定,最少需配置4人,出具的检验报告才有法律效力。县妇幼保健院同样严重缺人,今年下半年两个执业医师退休后,有关业务无法开展。
乡镇卫生院更是缺编、缺人严重,人才匮乏。全县设有乡镇卫生院14所,目前在职医护人员只有252人, 南源、新丰等一些人口近万的乡镇卫生院在编正式医护人员只有四五人,部分卫生院已经面临无执业医师可用的窘境,很多正常业务难于开展。如新丰卫生院,按工作需要至少应配备15名医护人员,实际情况是,编制8个,实有4个,外流4个,招聘5个。2000年后一直没有分配大中专毕业生来卫生院工作,目前这9名医护人员要担负全乡7000多人的医疗卫生服务工作,下半年有两名医生退休,届时卫生院将无法正常运转。
二是结构矛盾突出,影响正常业务的开展。 从知识层次上看,高学历和高层次的卫生人才所占比例很少。全县卫生专业技术人员中,具有副高级以上职称的不到百分之五(乡镇卫生院一个都没有),本科以上学历的只占总数的8.9%。从年龄结构上看,卫生人才队伍老化现象严重,中青年人才较短缺。全县549名在职医护人员中,年龄在45岁以上的有167人,占人员总数的30.4%;临床一线的业务骨干基本上都是五十年代中期或六十年代初期出生的,这些人都面临退休。从医护比例上看,护理专业人员缺口最大。根据卫生部的规定,医生护士比应达到1:2,床位与护士比应达到1:0.4,而我县目前医护比仅为1:0.72,床护比为1:0.27。从人员分布上看,卫生人才主要集中在县城医疗卫生机构,县级医院和卫生机构人员占总数的50.85%,而乡镇一级只占41.14%。城市千人拥有卫生技术人员1.47人,农村为0.45人。从身份结构看,临时和聘用人员所占比重较大。因为缺编缺人,为确保正常业务开展,县医院、乡镇卫生院只有大量聘用临时医护人员。临聘人员劳动合同不规范,不稳定,流动大,服务意识差,患者不满意,存在一定的医疗风险。从专业结构看,五官、检验、放射、影像等临床医技人员短缺,全县只有22人,平均配备率不足50%。我县大多数乡镇卫生院配齐了X光机、B超、心电图机、生化分析仪等常用诊疗设备,但只有一两个卫生院在使用,大部分卫生院因缺乏专业操作人员而闲置,浪费了医疗资源。
三是乡村人才短缺,制约了新农合工作的有效开展。
全县设有乡镇卫生院14所,村卫生所139个,乡村医护人员579名。全县乡镇卫生院专业技术人员分布不平衡、知识老化、整体素质低。善经营、懂管理的人才十分缺乏,严重制约了农村医疗卫生事业的发展和新农合工作的开展。承载公共卫生任务的乡村医生,坚持在农村卫生第一线,坚守在农村三级卫生保障网的“网底”,但许多人由于年龄偏大、知识老化,已不适宜继续从事乡村公共卫生工作。
乡村看病难的问题十分突出,农民群众就近享受不到优良便捷的医疗服务,很多患者不得不到县、市及省会大医院就医,加重经济负担。县农村合作医疗管理中心统计数据显示:2010至2012三年间,参加新农合农民住院总计为43332人次,其中转县外住院11504人次,占总数的26.73%。住院医药费总计为16368.46万元,其中县外10899.11万元,占总数的66.53%,这个数据说明,大病转县外住院比例非常高,据了解,这个比例为全市最高。农村医改目标是:“小病不出村,常见病不出乡,大病不出县,疑难重症到县外”,而我县的情况是全部上升一个格次,即大病基本出县。以下腹部手术为例,乐安县只有一两乡镇卫生院不能做下腹部手术,而我县所有乡镇卫生院都做不了下腹部手术。
四是整体素质不高,不能满足群众就医需求。
由于医疗卫生队伍整体学历、技术层次较低,部分专业人才严重短缺,医院科室不全,专科不专,学科技术水平发展缓慢,造成医疗服务水平不能满足群众就医需求、病源外流的局面。因为人员少、工作量大、任务重,医疗技术人员难以脱身进行系统全面的继续教育进修学习,难以专心开展临床科研工作;加之医疗卫生人才培养方式和培养渠道单一,培训工作仅停留在基础化、短期化阶段,导致医护人员素质普遍偏低,技术人才断档、断层,使我县过去在全市有影响的名牌专科(如骨科)没有得到传承和发展,有的科室业务技术水平处于全市底谷,甚至倒数第一。医疗人才短缺也影响了医疗机构的收入,如县医院近一二年每年收入只有3000多万元,而与我县相邻南丰县医院是8000多万元,南城县医院是9000多万元,乐安县医院是7000多万元,可见差距之大。
三、原因和对策
造成医疗卫生人才总量不足、结构矛盾突出、乡村缺乏人才、护理人员短缺、整体素质不高的原因是多方面的。主要有以下几个方面:
一是历史原因造成人才外流。乡镇卫生院在2007年以前,由于财政差额拨款不能到位,业务量又小,工资长期被拖欠,许多医护人员选择外出谋生,据统计,2007年乡镇卫生院共流失医护人员124人,医改后部分外流人员回原单位上班,但目前仍有90人滞留在外。这些停薪留职人员,人虽外出但却占编占岗,影响原单位进人和在职人员晋升。
二是领导重视程度不够。没有拿出得力措施解决医疗卫生人才短缺问题,没有从体制机制上解决医卫人员的流动障碍。导致县级医疗机构医护人员不足就到乡镇卫生院挖人,目前县级医疗机构从乡镇卫生院借调的医护人员共35名,占乡镇卫生院总人数的13%。而乡镇卫生院缺人又到村卫生所挖人,如此更加剧了乡村一级卫生人才的短缺状况。
三是到年龄退休自然减员。随着老龄化的到来,五十年代及六十年代初出生的医护人员都陆续到了退休年龄,我县几乎所有医疗机构每年都有几个医护人员办理退休手续。
四是引进卫生人才比较难。最突出的问题是引进医疗本科生的难度很大,由于体制原因,人员招聘都由政府人事部门主办,医院、卫生院没有自主权,招聘人员都是采用统一规定的方式招考,没有按不同岗位需求实行个性化招考,使招聘来的人才不能“人尽其才、才尽其用”。近十多年来,全县共招聘了25 人,远远不能满足实际需要,况且这些人当中一部分人又通过考研、外调离开了我县。
五是待遇低留不住人才。县乡医疗机构人员待遇低、工作辛苦,医患纠纷多,职业风险大。一个大学本科毕业生月工资在2000元左右,扣除社保、医保等费用,实际月收入不足1600元。尤其是乡镇卫生院,农村工作和生活条件较差,技术水平难以提高,进修学习机会较少,工作负荷较重,文化生活单调,子女受教育、就业困难,工资待遇也相对较低,大龄青年还有找对象困难的问题,这些原因导致大中专毕业生不愿到基层工作,去了的也不能安心工作。
由于上述原因,一方面由于人员退休、人才外流,加之外面人才进不来,由此导致我县医疗机构长期不能满编,医护人员严重不足。另一方面,由于国家推行农村基本公共卫生服务均等化(服务项目共10大类41项),大大增加了乡镇卫生院的工作量,对医护人员需求猛增。如此一减一增,导致我县医疗机构尤其乡镇卫生院在岗医护人员长期超负荷工作。如新丰乡卫生院,总共只有5名医护人员,根本无法轮班,只有一天到晚不停地工作,而且多项工作穿插进行,这边做医生看完病,那边又要做护士打针。有时小护士看一大片等着打针病人,急得只有哭鼻子。在这种状况下,为患者提供高质量的医疗服务显然成为一种奢望,稍有不慎还极易产生医疗事故。
由此可见,我县医疗卫生人才队伍建设的现状已经严重不适应我县经济社会发展和满足人民群众日益增长的健康、就医需求。为此,建议:
一、高度重视,尽快解决突出问题
解决卫生人才短缺问题的根本在党委政府的重视,并制定切实可行的政策。县委、县政府、县卫生局和医疗卫生机构应从关注民生、建设美丽幸福新宜黄的高度去把握和认识医疗卫生人才队伍建设问题,像抓教育一样抓卫生,把解决卫生人才短缺问题列入重要议事日程,尽快出台相关政策,以超常的力度和举措,扭转我县卫生队伍出现的人力危机局面。
二、招引结合,加快缺员补充进度
为确保县级医院和乡镇卫生院正常运转,建议采取超常措施,着力解决卫生人才短缺问题,其中最重要的措施,就是公开招考和引进医护人员。根据调查统计,全县各医疗机构急需各类人才共计121名,因此,建议今年招聘卫生人才的数量为30--50名。我市南丰县医疗机构近三年共招聘医疗人才103人,超编配置119人,南丰县的做法值得我县借鉴。这方面的工作应注意以下几个问题:一是适当降低招聘标准。不要非本科不招,同时,在具体操作过程中,对本县籍人才应优先录用。二是建立医疗机构自主聘用机制。建立以公开、平等、竞争、择优为原则导向,由医院根据岗位和自身的特点选择优秀人才,充分施展才能的用人机制。三是采取灵活的招聘方式。学习借鉴兄弟县(如南丰县)的做法,采取人事部门、卫生行政主管部门、医疗卫生机构联合直招等办法,即到学校现场招聘,全国重点全日制本科和硕士以上研究生可采取直接引进、当场签定合同的方式。在时间上要尽早,在大学生毕业前几个月就应进行。五是以优惠待遇吸引人才。除了工资待遇,在住房、家属就业、子女上学等都要尽量提供帮助,尤其是对像麻醉、检验、医学影像等紧缺人才更要千方百计招聘,甚至不惜重金招聘。六是招聘人员原则上放到乡镇卫生院。以此置换出相应数量的人员进入县级医疗机构,这样既有利于煅练新人,又能调动基层医护人员的工作积极性,让他们感觉有盼头。七是以超常举措解燃眉之急。在新招人员尚难以在短时间到位的情况下,对于医护人员奇缺的乡镇卫生院,县卫生局应立即着手组建“医疗队”,从县直医疗机构抽调三至五名医务人员(也可返聘退休医务人员),由县卫生局领导带队,进驻边远乡镇卫生院,开展巡回医疗,以缓解医护人员奇缺的状况。八是要做大做强中心城市医院。尤其是要建设好主流科室,创出名牌。九是要加强管理。通过加强管理,树立良好医德医风。同时切实营造拴心留人的良好环境。
关于如何引进人才,我县有一实例:今年28岁的江小平,棠阴人,1999年大专毕业分配进棠阴镇卫生院,2006年离职读研究生。在他毕业前夕,南丰县中医院院长就盯上他,希望他毕业后到南丰县中医院工作,因上多次到学校与他见面,还到他家里见他的父母和家属,他父母因此非常感动。南丰中医院为引进江小平,特意开出了优厚条件,如提供住房、安排家属工作、孩子想进哪所学校就安排到哪所学校等。结果南丰县中医院如愿了,江小平毕业后如期进入该院,其家属也从圳口乡卫生院调入南丰县中医院。如此“求才若渴”非常值得我们学习。
三、创新机制,改革完善人事、分配制度 通过创新机制,解决体制机制以及工资分配制度中存在的一些突出问题。一是下决心解决停薪留职人员占编问题。停薪留职人员年青时在外赚钱,年老回单位靠财政养老,如此于情于理不符,建议县里做出决定,要求停薪留职人员限期回队,否则坚决将这些人的档案移交到人事局人才交流中心,以空出编制招人。二是实行“定编定岗不定人”管理体制。县乡财政按核定编制总数和人员工资总数拨付工资,卫生院可以将外流人员的工资等用来聘请医护人员,以解决人才短缺问题。三是理顺县内借调人员的关系。能调的就办手续调走,调不走的回原单位工作。四是设立农村及边远山区医护人员特殊岗位津贴。以吸引和留住卫生人才,减少农村及边远山区卫生技术人员外流。五是严格控制非专业人员调入卫生医疗机构。六是搞好人才贮备、建立卫生人才库。对全县卫生系统现有人才和急需人才进行调查摸底,在此基础上建立卫生人才库,尤其要做好本县传统特色医疗技术的应用、传承和保护工作。
四、完善政策,调动医护人员积极性
各医疗单位要打破“吃大锅饭”局面,完善分配激励机制,调动广大医护人员的工作积极性。一是解放思想、放权搞活。在县乡财政难以较大幅度提高医护人员待遇的情况下,允许医院自主决策,从医疗收入中切出一块以绩效工资或奖金的方式提高医护人员待遇(即不给钱就给政策),外县、外省很多地方都是采取这种管理办法。二是建立院内绩效工资浮动制。收入分配要向一线医护人员倾斜(通过职代会)。如南丰县医院,绩效工资,一线按1.2、二线按0.8、科室主任按1.6计算,儿科加一个月绩效工资,晋升加两年工龄等。三是改善临聘人员待遇。让临聘人员享受正式人员同等的待遇,如护士只要达到任职的时间要求,全部按助理护师享受待遇;对工作满两年的具有执业资格的临聘人员,按相关法律帮助其解决社保、医保、工资手续等问题。四是大力表彰和奖励先进。县、乡要制定《卫生医疗机构人才奖励办法》,建议从2013年起,每年以县政府的名义表彰“十佳医师”、“十佳护士”,“十佳公共卫生人员”,“十佳乡村医生”,每人奖励4000元。对获得三次县级以上表彰且在县内连续工作30年的医生、护士,公共卫生技术人员退休时给予5万元的奖励;对被县考核确定为学科带头人、骨干人员的卫技人员每月分别补助生活费400元、200元,以鼓励各级各类卫生专业人员长期从医,终身从医,努力营造尊重人才的良好氛围。五是完善改革绩效工资发放办法。绩效工资绕过卫生院直接打入医护人员个人工资卡上,不利院里对医护人员的管理,建议绩效工资与工作岗位、工作业绩挂钩,年终由卫生院考核出具意见,财政部门根据卫生院意见将绩效工资打入个人帐户,最好是财政部门将个人绩效工资统一打入卫生院帐户,由卫生院再发至个人。据了解,外县许多乡镇卫生院也是采取这种拨付方法。六是引进竞争机制和聘用机制。打破论资排辈职务评聘方式,实行评聘分开,以工作能力、专业水平和工作业绩为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗,使专业技术人员能上能下,易岗易薪,薪随岗走。在县乡医疗机构打破编制、身分限制,实施“横向交流,竞聘上岗”。对满足年限的医务人员给以低职高聘,提高他们的工资福利待遇。六是建立人才队伍建设专项基金。建议从2013年起,县财政每年不少于200万元,乡镇政府不少于10万元作为卫生人才队伍培养、选拔、评价、奖励的专项资金,并根据财力逐年增加。县级医院、乡镇卫生院也可尝试设立“院长人才奖励基金”,用于对重点专业和专门人员进行培养和奖励。
2013年6月