• 中国“特色”文化

    1.与人方便,自己方便。这便决定了中国员工不是“考”出来的,绩效考核在全球500强企业高效实施,但是在中国遇到了偌大的麻烦,就是因为中国文化不推崇个人意见决定组织决策。中国人喜欢给自己“留后路”,不把事情做绝,平衡计分卡考核讲究全方位均衡发展,因此涉及到一个人身边所有利益相关者,当我们为身边的人测评的时候,中国文化促使我们想到别人会不会给自己背后“捅刀子”,想到“害人之心不可有,防人之心不可无”,一旦在自己的测评中看到别人对自己不利的报复心理极强,也便出现了“天下谁人不参人,谁人不被参”的恶性循环,无中生有,肆意捏造,互相攻讦。大学近来接二连三的出现教授互相揭发抄袭,甚至大洋彼岸的老师都在慨叹:“中国教育怎么了?”因此规避风险的意识就特别强。曾经对某国企职工工资差距调查时问及一位员工:“你感觉你们同事之间工资差距大吗?”“大,根本就是不合理。有些人太高了,高的离谱。”“能举例吗?具体谁的高?”“这不能说。”于是就有了王利发“我是良民”,百万日伪军对同胞的同室操戈和屠戮。“不能说”文化源于我们的“道可道非常道”,凡是说了就是偏见,中国佛教所倡导的静坐修行,拈花微笑,便是融合了中国传统文化中的“桃李不言下自成蹊”。

    2.权威决策,民主执行。有人笑谈“企业民主集中”就是听多数人的意见,找少数人谈话,自己决策。大的决定往往都是少数几个核心拍拍脑袋定了,到了下面就执行不下去了,怎么办?于是有了因地制宜,篡改核心内容,面目全非,称之为“民主执行”。企业民主发展华为公司做的不错,任正非曾经要求年假时员工带着基本法回家建言献策,执行过程就讲究权威,不能随便改动。确定的政策就要烧掉,熟烂在心理,如果对于一项政策还要查阅规定,那么制定过程就出了问题。进来普世价值热炒,倡导民主、平等、公平、自由、人权等,民主是什么?曾经有人说:“民主就是程序。”美国选举刚刚结束,有人士说:“我们关注的不是总统是谁,而是他是怎么当上的总统,哪怕他是只狗。”机会公平我们无法避免,但是过程公平才是更重要的而不是结果公平。中国文化为人要“灵活”,不要死心眼。“见人说人话见鬼说鬼话”,“仁者乐山,智者乐水”,上善若水的流动和灵活是为人哲学的至高境界。于是人际手腕,厚黑文化盛行不衰。于是有了“没见过猪肉,还没见过猪跑”。于是原本附着在政策法律上的权威被转移到了由灵活操作能力的人身上。许多人讲政府放权,但是权力运用弹性上的问题不可小觑。就企业而言,目前我们不宜过早实行人性化管理,而更应该注重制度化建设。没有严密合理的制度作支撑,根本无法保证公平,何谈人性?常言道:爱一个人送她去纽约,恨一个人也送他去纽约。制度是固定的,只是运用的人在作怪。民主执行的缺点就在它的不确定性。

    3.三六九等,官本位。这本是老生常谈的话题了,中国文化学而优则仕,钱权一体,有钱就有势,有势就有钱的思想长盛不衰。“一年清知府,十万雪花银”,今天也不亚于过去。有学者笑言:“如果以5000元作为受贿底线,那么官员或许十之八九在劫难逃”。我们带着有色眼睛去观察到的不仅有假象,更带着自己的主观意识。于是有了对管理者的分类:第六流的管理者——不知为什么干,也不知如何干。第五流的管理者——自己什么都干,下属没事情干(有一首叫《心太软》的歌曲,就是这种管理者的写照)。第四流的管理者——自己干,下属也跟着干。 第三流的管理者——自己不干,下属干(但管理者不能离开,否则下属就不会干)。第二流的管理者——自己不干,下属玩命的干(需要良好的机制,有效的管理)。第一流的管理者——只要人活着就行(只要人还活着,下属就玩命的干)。 超一流的管理者——连活也不用(松下幸之助就是这样)。对员工的分类:人财:无中生有,创造财富。人才:恪守职责,独当一面。人在:尽心尽力,有所贡献。人债:徒增成本,有莫若无。人灾:制造麻烦,害群之马。官本位塑造了职位就是你,你就是那个职位的假象,因此出现了“官员能上不能下”,退休后难以适应以前“一朝权在手”“一人独大”的环境而过快衰老。我们无形中保留了三纲五常,三从四德,君君臣臣父父子子,一日为师终身为父,然而用的却不是时候,工作场合嬉笑打骂,美言为调节气氛;生活中唯唯诺诺,欲做奴隶而不得。所说“人无高低贵贱之分”难能见到。

    4.牢骚磨叽,假清高。研究发现:那些成天抱怨公司不公平的员工,往往离职率最低。还有那些表面不在乎“名誉,金钱,地位”的人往往什么都追求,在给别人造成假象的同时,也反应了他们对清高的向往,但是他知道自己永远成不了海瑞之人。真正组织器重之人往往特立独行者多,当组织奖励对他没有吸引力时候对群体规范的漠视将带来更高的离职率。所谓言多必失,“受累不讨好”的话尤为常见。目前,我国许多大型企业实施半军事化管理,像张瑞敏,任正非等也许多出身军队,他们看重的都是令行禁止的执行力,不拖泥带水。这是对一直以来的模糊做人文化的否定,“谈钱色变”、领导处处“留情”给人墨宝真迹,满壁书画无人问津。。。抱怨的人为何这么多?这便源于“会哭的孩子有糖吃”、“大的疼,小的娇,二嘛档子不打腰”“不打勤不打懒,专打不长眼”,学会用眼色行事的人“读”懂了领导的意思。于是假清高的死对头出现了,“重赏之下必有勇夫”,“舍得一身剐敢把皇帝拉下马”。这部分暴发户成长不健康是靠催化剂催肥的,因此有了中国暴发户的腐化堕落,宝马香车,美女秘书。甚至有人叫嚣“买两辆车,一辆开,一辆撞”。有了几十个煤老板包机来北京买别墅,有了车展上包揽所有豪华车的“豪言壮志”。一个形象在人们心中形成:理个光头,带个金项圈,皮袄,夹个大包,咣当一声关上车门。。。

    5。当一天和尚撞一天钟。有国企员工言“不做不够意思,做多了没意思,做点意思意思”,敷衍文化是中国求稳心态的结果。因此与其说中国文化是在选优不如说是在选劣。任何部门讲究年资,只要没出事就能升迁,于是有了“今日事,明日毕”、“传XX同志阅,XX同志再阅。。。”、还有中国式发言人的技巧,会议没有不顺利的,仪式没有不隆重的,慰问没有不亲切的,鼓掌没有不热烈的。。。上行下效,报喜不报忧。出现了多数人的无效率和失灵,也便早就了个人英雄主义,“一肩担日月,两手定乾坤”。于是也便有了中国企业能够做大,但是不能做强,做长久。创业的时候轰轰烈烈,守业的时候一塌糊涂,个人主义的风险性难能保证长久。

    6.和而相同,和而不同。中庸之道中国人用的是娴熟。达则兼济天下穷则独善其身,居庙堂之高则忧其君,处江湖之远则忧其君。我们总能在冲突中找到均衡点,有人说政治是利益的妥协,管理是平和的艺术。心口不一,口是心非,刀子嘴豆腐心,面不改色心不跳,沉稳大气,老气横秋,“听话”的孩子才是中国文化所喜好的。结果孩子都少年老成,老人成了有童稚的群体。中国人容不得个性,枪打出头鸟,第一个吃螃蟹的人往往不会有好的结局。

    中国文化是功成名就身退,过犹不及。被卸磨宰驴者不在少数。韩信,周培公,。。。中国文化批评那些蛤蟆长毛各一路的人,狗长犄角羊式的人,屎壳郎上插鸡毛的人。。。中国人讲究抑制自己的感受和情绪,这也成为企业情绪管理的难题。过高的从众压力和群体规范不容得不一致,中国文化中对组织的意见往往会被误解为与某个人“过不去”。中国文化强调“爱我所做”而不是“作我所爱”,强调“三过家门而不入”,强调“我是一块砖,哪里需要哪里搬”我是一根螺丝钉,哪里需要哪里拧。希望每一个人都是流水线上的产品,一个模子刻出来的才好。中国人强调情境角色,因此中国人的自我概念往往是时过境迁。在慨叹物是人非的时候往往“人面不知何处去,桃花依旧笑春风”。我们愿意为自己的不一致寻找借口“我自横刀向天笑,去留肝胆两昆仑”,但是在利益面前又往往争得你死我活,老死不相往来。

    不是东风压倒西风就是西风压倒东风。没有双赢的取向。“老好人”的文化也造就了不信任感。奥运会期间各国组织小学生到北京观赛,赛后对孩子的调查对中国人的感觉:中国人很可爱,但是不可信。当然童言笑笑作罢。

    7.各人自扫门前雪,莫管他人瓦上霜。多管闲事不是中国文化所倡导的。于是有了奥运时期短暂的微笑志愿者,奥运后马上消失了。这一定程度受了无利不起早,不见兔子不撒鹰的影响。动机理论在中国文化中得到了很好的印证,人为财死,鸟为食亡,人心不足蛇吞象。

    于是就出现了组织当中“关键的少数,无用多数”现象。如果组织规范是用来解决少数人的问题,那么文化是解决少数人的问题。经济学能够解决的是pay的问题,行为学要解决的才是individual的问题。中国人看重“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此当出现不能理解的事情后,也要观天象,视地势,拿罗盘,望星宿,《周易》也便演变成为算命占卜的书。

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