• 不断加强党的建设是提高政府执行力,巩固执政党核心地位的一个重要法宝,党的十七大强调要以改革精神全面推进党的建设,并对加强基层党的建设作出了明确部署,各地各部门通过保持党员先进性教育、行风评议、机关效能建设及文明执法教育等一系列活动的开展,党员队伍不断发展壮大、干部综合素质逐步提高、党的执行力明显提高,党建工作取得了显著成效。但在实际工作中,还存在一些问题,特别是加强部分消极型党员干部的教育管理不容忽视,

    一、消极型党员的主要表现和原因

    消极型党员干部一般认为自己“政治上没盼头、经济上没想头,工作上不压头、活动上不出头”,只求勉强得个称职或基本称职。根据其思想行为表现可分为五种类型:

    第一种是“船到码头车到站”型,这类党员干部,大多是到了一定年龄,感到“船到码头车到站”了;

    第二种是“得过且过”型,主要是因为在干部正常交流调整过程中被安排到了相对次要的岗位或自已不愿去的地方或者是由于行政和事业工资待遇差异较大,心理上不平衡,因此消极怠工,得过且过;

    第三种是“苟且度日”型,主要是由于自身出现了某些问题,比如被停职、撤职或受到党纪政纪处分,觉得“山重水复疑无路”,因而终日生活在阴影中,苟且度日;

    第四种是“随波逐流”型,主要是因为看到了某些不正常现象(比如论资排辈等),认为职位升迁暂时轮不到自己,因此放松对自己的要求,随波逐流;

    第五种是“随遇而安”型,主要是因为自己本身在能力、知识等方面有某些欠缺,工作上没有更多的想法,随遇而安。

    浅析这类消极同志,其产生和存在主要是因有其滋生和成长的思想根源和社会土壤,概括起来主要有三个方面的原因:

    一是思想认识上有差距。由于不能正确认识和评价工作的目的和意义,不能深入学习各种政治理论知识和社会文化知识,不能深刻体察群众生活的现状,这些人对自己的消极怠工不以为然,反以为荣,他们把工作当成了自己升迁的筹码,把政治生活或经济生活上的得失当做是否努力的动因,这是这些消极型干部得以产生的思想根源。

    二是干部管理监督机制上的漏洞。我国的干部人事制度改革尚处于探索阶段,还有许多不健全不完善的地方,对党员干部尤其是领导干部还缺乏有效的管理监督,干部能上不能下、能进不能出的现象仍然存在,科学系统的干部考核评价体系尚未建立,公开、公平、公正的干部竞争淘汰机制还待进一步健全和完善,这是这些消极型干部得以逍遥存在的主要原因。

    三是社会环境上有其生存的土壤。对这些消极型干部,有的人为其开绿灯,对他们的消极行为睁一只眼闭一只眼,给予默许;有的人对其表示同情,为其进行掩护和辩护;还有的人出于对自身某种利益的考虑,甚至对这种行为给予支持,这是这些干部得以安然存在的外部环境。

    虽然消极型党员干部在我们的队伍中是极少数,但其言行很可能影响到整个机关的健康运行,甚至损坏党和政府在人民群众心目中的良好形象,这与实践“三个代表”重要思想和加强党的执能力建设的要求是背道而驰的,因此必须切实加强对消极型党员干部的管理。

    二、如何加强消极型党员的教育和管理

    如何加强对消极型党员干部的管理是一个系统的工程,需要各级领导高度重视,有关部门齐抓共管,整个社会共同努力。针对消极型党员干部的不同类型,应当采取不同的管理方法。

    一是加强教育,提高干部能力。要把加强教育干部当做一件大事来对待,经常抓,全面抓,真正让广大党员干部对“三个代表”重要思想入脑入心,做到真学、真信、真懂、真用;要创新教育培训的内容和方法,突出教育干部的实效性;要多形式、多渠道、多角度地开展教育培训工作,做到专门化和业余化,请进来和走出去、理论课和实地调研等形式相结合,把政治理论、社会哲学、道德理论、专业知识、领导科学等多种内容有机融合,提高教育培训的针对性和实效性。

    二是加强激励,给干部提供动力。“哀莫大于心死”,人都是生活在希望中的,在用人上要进一步解放思想,大胆开拓,注重年龄但不惟年龄,注重学历但不惟学历,努力打破传统惯例,做到不拘一格用人才,激励广大党员干部奋发有为。要积极消除在党员干部问题上存在的平均主义和照顾情绪,对能干事、肯干事、干成事的人要给予更多的关心和照顾,而对占着位子不做事的人,不论其资历有多老,过去的成绩有多显著,都要作出组织调整,使能者上、平者让、庸者下;要大力加强人文关怀,建立健全接待日、访谈日、领导约谈、交心谈心等制度,普遍开展交心通气活动,大力加强对干部的帮助和改造,做到对干部有区别但不分派别、提意见但不存成见,形成良好的工作氛围。

    三要严格考察考核,给干部施加压力。当前,党员干部考察考核工作中存在着一些比较明显的问题:比如民主测评,测评表大多很简单,内容只有三个等次,因为内容过于简单,群众在测评时往往凭平时的主观印象和人际关系做出选择,使测评结果的客观性和准确性大大折扣。再如个别访谈,在当前公开度和透明度并不是很高的情况下,我们并不能排除许多建筑群众根据表面现象来评价一个干部的可能性,同时也不能排除有些干部用高超的“演技”获取群众好感的可能性,所以这种所谓的“群众公认”值得推敲。当前,亟待建立健全统一细化的评价指标体系和公开、公平、公正的考察评价机制,为解决一次测评定终身的情况,应把考核考评作为一项经常性的工作,每次考核测评结果都存入领导干部或后备干部管理信息库,采取切实可行的措施和方法,对领导干部的现实表现进行综合、准确的评价。在正确考核评价的基础上,要严格执行干部管理的有关规章制度,把那些思想路线不端正、工作不热情、业绩平平的干部调整下去,大力疏通干部能上能下的渠道。

    四是促进竞争,给干部队伍增添活力。随着社会主义市场经济的发展和干部人事制度改革的深入,干部队伍中的竞争日趋激烈,这对激发干部工作活力无疑是有益的。当前,应该进一步促进干部队伍的竞争,在认真安排好老同志的基础上,努力按照市场运作的模式,推行公务项目化运作,把各个部门及相关职位的工作任务加以分解,由个人来竞争完成工作任务,强化工作绩效评估,并以此作为干部升降、奖惩的依据。

    五是落实待遇,给干部职工提供经济保障。当前全国上下正在开展人事和工资改革,在改革过程中,出现了地区、城乡、行业三大“差别”,在三大差别中,地区和城乡差别是由于地方经济发展造成,无可非议,但行业差别十分突出,若长期不加以解决,更不利于党员干部情绪稳定,势必造成新的负面影响,因此,必须及时落实相关工资政策,消除因改革带来的差异,为干部职工提供稳定的经济保障,使其更加努力地投入到社会主义事业建设中去。

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